La rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle est définie :

  • par le Code du travail comme étant la rupture du contrat de travail d'un commun accord permettant à l'employeur et au salarié de convenir des conditions de cette rupture.

Il n'existe pas de droit à rupture conventionnelle, ce mode de rupture, fondée sur le libre consentement, excluant toutes possibilités pour l'une des parties de l'imposer à l'autre. 

 

Certains salariés envisagent alors des situations parfois non sans risques en vue de contraindre leur employeur à accepter une telle rupture amiable. 

 

Comprendre et négocier une rupture conventionnelle

·         Les salariés optent pour la rupture conventionnelle en raison de ses nombreux avantages :

·         Procédure simple,

·         Relativement rapide, 

·         Allocation d'une indemnité qui ne pourra être inférieure à l'indemnité légale de licenciement,

·         Négociation possible quant aux montants alloués,

·         Perception de l'allocation de retour à l'emploi (ARE) au terme du contrat …

 

Les salariés qui choisissent ce mode de rupture doivent en faire la demande à leur employeur. Il convient de préciser que lorsque l'employeur ne souhaite pas particulièrement se séparer de son salarié, rien ne l'oblige à accepter une rupture conventionnelle.

 

La démission

Quand il se voit ainsi opposer un refus de la part de son employeur, le salarié va d'abord envisager la démission qui est un mode de rupture permettant de rompre le contrat grâce à des formalités allégées et rapides.

Néanmoins, la démission n'offre que peu d'avantages le salarié n'aura droit

·         Ni à l'ARE,

·         Ni à une indemnité de la part de son employeur.

Le salarié qui ne souhaite pas démissionner, peut ainsi se sentir prisonnier d'un lien contractuel qui ne lui convient plus.

 

Différentes réactions se constatent alors en pratique :

·         Le salarié qui abandonne son poste afin d'être licencié et pouvoir percevoir l'ARE ; 

·         Le salarié qui est en arrêt maladie (pour dépression par exemple) ;

·         Le salarié qui exécute son travail au ralenti ou qui n'exécute plus son contrat de travail de bonne foi…

Ces pratiques sont pourtant très risquées et rien ne garantit que l'employeur finisse par accorder une rupture conventionnelle au salarié.

 

L'abandon de poste

Dans le cas où le salarié ne justifie pas de son absence, l'employeur pourra ne pas procéder au licenciement dans de brefs délais. Ainsi, il pourra faire durer la situation plusieurs mois, pendant lesquels le salarié ne touchera ni rémunération ni chômage. 

 

L'arrêt de travail pour maladie

Le salarié peut envisager d'être en maladie de longue durée afin de faire pression sur son employeur et d'obtenir son accord pour une rupture conventionnelle. Ce dernier pourrait alors prévoir de procéder au licenciement pour absences répétées ou prolongées désorganisant le bon fonctionnement de l'entreprise.

D'autre part, si l'employeur a des raisons de penser que l'arrêt de travail est un arrêt maladie de complaisance, il pourra agir à l'encontre du collaborateur en organisant des contre-visites au domicile du salarié.

De plus, le Code de déontologie médicale (2) et le Code de la santé publique (3) interdisent la délivrance de certificats médicaux de complaisance.

 

La prise d'acte

Enfin, si le salarié souhaite conclure une rupture conventionnelle parce qu'il considère qu'il existe un danger lié à ses conditions de travail dans l'entreprise, il paraît alors plus opportun d'envisager une prise d'acte. Il pourra ainsi saisir le juge dans le but de faire requalifier la rupture en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

 

Il paraît ainsi plus raisonnable de savoir quelle approche adopter avant de demander une rupture conventionnelle à son employeur. 

 

 

N'oubliez pas qu'il est préférable de se quitter en bons termes afin de faire valoir vos différentes expériences auprès de futurs employeurs qui pourraient potentiellement prendre attache auprès de votre employeur actuel.

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