Les dates de départ en congés à mes salariés

Le 1er mai 2017 est la date d'ouverture de la période légale de prise des congés payés pour vos salariés.

Elle s'achèvera le 31 octobre prochain.

 

Il est possible de prévoir une autre période, notamment par le biais d'un accord collectif. Mais au cours de cette période, sachez que les demandes de congés de vos salariés ne sont que des souhaits.

Le dernier mot vous revient.

 

Il est donc vrai que vous pouvez imposer les dates de départ en congés dans votre entreprise, mais vous devez tout de même respecter quelques principes.

 

 

Voici un petit rappel des règles applicables. 

 

La période de prise des congés payés

 

La période de prise des congés payés correspond à la période pendant laquelle les salariés peuvent demander à prendre leurs congés. C'est aussi pendant cette période que l'employeur peut décider de fermer l'entreprise pendant un certain temps.

Cette période doit être définie dans un accord collectif ou dans la convention collective (1). A défaut de précisions ou en l'absence d'accord, c'est la loi qui la fixe et elle comprend obligatoirement au moins la période allant du 1er mai au 31 octobre (2).

Pour fixer la période de prise des congés payés, l'employeur doit avoir consulté le Comité d'entreprise ou à défaut, les délégués du personnel (3).

Sachez que si vous oubliez d'accomplir cette formalité, vous êtes passible d'une amende de 1.500 euros (4). 

 

L'ordre des départs en congés

 

Une fois la période de prise des congés déterminée, il vous faudra définir l'ordre des départs en congés de vos salariés. Si l'entreprise ne ferme pas totalement, les congés seront accordés par roulement, afin de maintenir votre activité tout au long de l'année.

 

Si aucun accord collectif ne fixe les règles relatives à l'organisation des départs en congés, il vous faudra à nouveau consulter le CE, ou les DP pour recueillir leur avis sur l'ordre des départs que vous souhaitez mettre en place.

 

Si votre pouvoir décisionnaire vous permet d'avoir le dernier mot sur la fixation des dates de départs en congés des salariés de votre entreprise, vous devez tenir compte de certains éléments pour prendre votre décision. Pas question de faire de favoritisme ou de discrimination dans ce domaine !

 

Vous devrez donc définir les dates de départs en vacances en fonction de (3) :

·         la situation de famille de vos collaborateurs : les congés de leur conjoint ou partenaire de PACS travaillant dans une autre entreprise du secteur privé ou public ; la présence dans leur foyer d'un ou plusieurs enfants, d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie (depuis l'entrée en vigueur de la loi Travail du 8 août 2016) ;

·         l'ancienneté de vos collaborateurs ;

·         l'exercice d'une activité auprès d'un ou plusieurs autres employeurs.

 

Sachez également que les salariés pacsés ou mariés qui travailleraient tous les deux dans la même entreprise ont le droit d'avoir leur congé en même temps (5). Cette règle ne s'applique pas aux conjoints qui travaillent dans deux entreprises différentes. En effet, cela semble compliqué d'imposer à tous les employeurs de s'accorder sur les dates de vacances d'été d'un couple !

 

Les salariés doivent être informés de la période de prise de leurs congés 2 mois avant l'ouverture de celle-ci (6). Ainsi, si la période commence le 1er mai, vous devez avoir informé vos collaborateurs avant le 1er mars.

Lorsque votre décision est prise et que vous avez organisé le roulement des départs, vous devez en informer les salariés au moins un mois avant leur date de départ (7). L'information se fait par tout moyen (mail, intranet, logiciel interne de validation des congés payés, signature d'une feuille de demande de congés présentée par le salarié à son responsable hiérarchique, note de service, etc.).

 

La fermeture estivale de l'entreprise

 

Si votre entreprise ferme pendant la période estivale par exemple, les congés ne sont donc pas accordés par roulement mais de manière simultanée.

 

La décision de fermeture appartient elle aussi au chef d'entreprise. Cela relève de son pouvoir de direction. Cependant, il ne peut pas décider de fermer pendant une durée supérieure à 24 jours ouvrables consécutifs.

S'il décide de fermer son entreprise pendant plus de 24 jours consécutifs, l'employeur devra indemniser le salarié pour chaque jour de congés supplémentaire imposé (8).

La décision de fermeture ne peut être prise qu'après consultation du CE (9).

 

Dans le cas où un salarié n'aurait pas acquis suffisamment de jours de congés pour couvrir la période de fermeture de l'entreprise (en cas d'embauche en cours d'année par exemple), il n'a plus de droit à indemnisation. Aucune rémunération ne lui sera versée ni par l'employeur, ni par l'Etat au titre du chômage partiel comme c'était le cas auparavant. En pratique, le salarié et l'employeur s'accordent généralement dans ce cas pour prendre des jours de congés par anticipation mais cela ne peut pas être imposé par l'employeur. 

 

Le fractionnement

 

La loi Travail a modifié les règles relatives au fractionnement des congés payés. Le fractionnement permet aux salariés qui prennent une partie de leur congé en dehors de la période de prise de bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement.

 

Les salariés ne doivent pas prendre plus de 24 jours ouvrables en une seule fois (10). Ils doivent également prendre 12 jours ouvrables minimum dans la période de prise des congés (11). Le reste des jours peut être pris dans cette même période ou en dehors.

Si les jours sont pris en dehors de la période, le salarié peut avoir droit à des congés supplémentaires, appelés jours de fractionnement, définis comme suit (12) :

·         2 jours ouvrables si le nombre de congés pris en dehors de la période de prise des CP est au moins égal à 6 ;

·         1 jour ouvrable lorsque ce nombre est compris entre 3 et 5 jours ouvrables.

 

Par exemple, le salarié part en congés du 12 au 24 juin 2017. Il repart une nouvelle fois du 11 au 16 septembre 2017. Il a pris 12 jours ouvrables consécutifs en juin et 6 jours en septembre : il n'a pas droit à des jours de fractionnement.

En revanche, s'il prend ses 12 jours consécutifs en juin puis part 6 jours en décembre 2017, soit hors de la période de prise des CP, il aura droit à 2 jours de congés supplémentaires sur l'année pour fractionnement.

Les jours de fractionnement sont dus, peu importe qui en est à l'origine : il peut avoir été demandé par le salarié ou imposé par l'employeur (13).

Ces dispositions s'appliquent à défaut de règles différentes fixées par un accord collectif ou une convention collective applicable dans l'entreprise.

Sachez que vous pouvez éviter d'accorder des jours de fractionnement. Il vous suffit d'obtenir l'accord du salarié individuellement et par écrit (14). En effet, la renonciation au fractionnement ne se présume pas.  En pratique, il est souvent demandé au salarié de renoncer aux jours de fractionnement pour pouvoir prendre des jours de congés en dehors de la période de prise des congés. Cette renonciation doit être expresse et ne se présume pas : elle doit donc  être faite par écrit et de manière individuelle. Elle peut être préinscrite dans la demande de congés du salarié (15).

 

Références :

(1) Article L3141-15 du Code du travail 

(2) Articles L3141-16 et L3141-13 du Code du travail 

(3) Article L3141-16 du Code du travail 

(4) Cass. Crim. 6 février 1990, n°87-82316 

(5) Cass. Soc. 26 février 2013, n°11-26934 

(6) Article D3141-5 du Code du travail 

(7) Article D3141-6 du Code du travail

(8) Article L3141-31 du Code du travail 

(9) Article L2323-17 du Code du travail 

(10) Article L3141-17 du Code du travail 

(11) Articles L3141-18 et L3141-19 du Code du travail 

(12) Article L3141-23 du Code du travail 

(13) Cass. Soc. 13 décembre 2006, n°05-42116 

(14) Cass Soc. 10 juillet 1986, n°83-45402 

 

(15) Cass. Soc. 30 septembre 2014, n°13-13315

 

Source : www.juritravail.com

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